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成为教练式 CEO 的 7 项关键修炼 世界看热讯

来源:管理智慧    时间:2023-05-28 08:22:25

作者:谭雄鹰


(资料图片)

来源:文章摘编自《潜能教练》,中信出版社出版

前言

数字时代,科技、知识、人才、数据、管理成为全新的生产要素。传统的科层制、流程化、指令性的管理方式在人才身上已经不见效了。为了激发人的能动性、创造力来达成工作目标,实现个体与组织的共同成长,管理者需要一种管人理事的新能力——成为教练式 CEO,激发员工潜能。

这篇文章将从人力资源价值创造的角度出发,为数字时代管理者的成长突破提供全新的解决方案,帮助管理者直面组织发展新要求:以激发内驱力为切入点,突破自身成长天花板,实现心智跃迁,成为潜能教练,最终达成激发员工内驱力、激发团队潜能、创造组织价值的目标。

01

给予信任:

创建轻松的、有安全感的氛围

给予信任的能力是教练对话的基础,也是潜能教练秉持的尊重原则的核心。

从见到员工的那一刻开始,开口的第一句话,哪怕是打招呼,都需要让员工能感受到教练发自内心的信任。一个人在感受到信任和安全的状态下,潜意识的通道才有可能被打开,从而突破惯常的思维框架,引导出新的觉知和制订出有创造力的行动方案。

潜能教练相信员工有独特的禀赋、资源与创造力,相信员工在起步时的不那么完美,在过程中的磕磕绊绊,都是必然的;尤其确信的是,真正的学习都是来自经历失败、摔跟头、掉坑后的反思。

有一些小技巧能帮助潜能教练快速构建信任感与安全感。

1,温柔而友好的开始

专业教练会习惯使用 " 柔顺剂 ",比如:" 你今天好吗?"" 我感觉你今天的状态很好,欢迎你的到来!"" 特别感谢你的信任,我们即将开始一场教练对话,这与我们平时的谈话完全不一样,你准备好了吗?"" 在开始对话前,你需要做些调整吗?"" 你对这个谈话的地方满意吗?" 等等。

2,及时回应对方给出的每一个关键的信息

回应不是让对方感觉到教练在模仿他,而是让对方感觉到,教练在真实而充满信任地关注着对话过程中发生的一切。教练保持视线交流与聆听的专注,始终聚焦于当下。潜能教练在语言上回应对方,要使用对方的语言,而不是教练自己的语言。这是因为每一个人给每一个概念性词语赋予的意思是不同的。

3,敏锐地识别出员工当下的状态

当感觉到对方情绪饱满的时候,配合着提高音量和情绪的饱满程度;对方情绪低落的时候,自然也要让情绪低沉些,展现出真诚的理解与关心。教练需要使用 " 看来这确实很难 "" 听起来你为此苦恼很久了 " 等柔和的话语,以此建立基于理解的信任关系。

4,用 " 先跟后带 " 支持受教练者

" 带 " 是需要通过强有力的发问、深层聆听、中立的教练状态等一系列手段的综合运用,赋予员工新的视角、深度、高度,来产生新的洞见以支持目标达成。" 跟 " 能传递亲和力,让员工经由教练的配合,真实地看到自己,感受到来自教练的理解与重视。

02

合作共创:

设定方向,明确共同目标

教练通过合作充满好奇地提问,启发员工明确探索的方向,明确最想要教练支持他们在哪些方面做探索,不断地清晰化方向:

你想要探索的话题是什么?

今天我们的讨论设定在什么方向上?

还有的员工刚开始时想要很多,选不出重点,教练会支持他们理清各个方向之间的关系,并找到最想要的那个:

刚才说到职业发展、孩子教育,还有时间管理,你觉得

它们之间有什么关系?

在说到这些的时候,你觉得对你而言最重要的是什么?

潜能教练与员工合作设定的目标不外乎以下四类:

一是愿景目标。愿景是画面,是关于未来的一种理想的状态。

二是终极目标。终极目标包含清晰的价值观、身份、使命等。

三是阶段性目标。阶段性(中长期、年度或季度或月度)要达成的目标符合 SMART(具体、可衡量、可达到、与整体目标有相关性、有具体时间要求)原则。

四是具体的挑战性目标或绩效性(比如项目、任务或事件)的目标。比较多的是工作任务、活动目标,同样需要符合 SMART 原则。

有了共同目标后,教练的后续工作就是在教练过程中支持员工去达成目标。如果过程中员工最初设定的目标发生变化,教练需要随即跟着调整方向,然后再与员工一起朝着新的目标前进。每次教练对话的检验标准是,在多大程度上支持了受教练者达成想要的目标。

潜能教练通过教练对话的方式,深入而完整地理解他们设定的愿景目标所具有的价值与意义,判断其是否与组织目标在同一个方向上,并在后续更大的组织目标的设计中,更多地考虑员工、团队的愿景目标,并创造机会,使其与组织愿景目标相结合。

03

有力发问:

启发深思,开启潜能探索

1,潜能教练要学会问开放式问题而不是封闭式问题

" 还有什么 " 这个提问如同一把万能钥匙,可以经常用。人类大脑的灵活性超乎想象,当被问到 " 还有什么 " 时,大脑会收到一个确切的信息 " 应该还有什么 ",然后大脑就再次运转起来。一个停顿后,马上就会有新的答案冒出来,这促成了新的自我学习。

最有力的开放式问题不仅指向目标,还指向一个人真正追求的价值,以及想要成为的样子与状态。受教练者在听到这类问题后,生出超越现状的洞见,找到突破自我的内在力量,激发出行动的承诺与动力。

2,潜能教练要学会有结构地发问

逻辑层次是一个非常有力量的对话思维模式 ( 图 1)。它分为上三层和下三层。上三层有关人的愿景、身份与价值观,下三层涉及人的能力(资源)、行为与所处环境。上三层的改变会指导并深刻影响下三层,同时下三层的落地才能助力上三层的达成。当一个人的上三层与下三层保持在同一条水平线上时,他想的、说的、做的、拥有的、成为的都是一致的。

图 1 逻辑层次及各层面的提问

逻辑层次的应用范围非常广泛。在项目策划、目标实现、自我觉察与反思、员工成长与发展、团队集体智慧与价值共创、组织未来发展与应对挑战时,它都能起到支持性作用。

3,潜能教练需要带状态地发问

问题是箭,但拉弓人的状态会决定这支箭有多强的穿透力。对于同样一个问题,提问者的不同状态,让问题起到不同的作用。

教练在提问时充满信任是必须的。教练要相信眼前的人能自己解决自己的问题,能面对那些听起来、看起来有挑战性的问题。潜能教练提问还需加上 " 好奇 " 这个法宝。潜能教练可以结合当下氛围,充满好奇地提问,让员工感到问题的简单而又深刻,也愿意去回答。与此同时,教练还要能感受到员工内心丰富的变化,不八卦,不计较那些与价值创造无关的细枝末节,并尊重员工的隐私等。

4,在激发潜能中汇聚智慧

潜能教练需要真正地以员工的实际情况为中心,基于他们的岗位角色、认知水平、能力、现状、工作意愿与面临的具体问题,提供有针对性的帮扶,并在其中融入他们的创意,而不是以自己的观点为出发点和中心。

员工在工作中都碰到了什么困难?在员工需求方面有什么新发现?对如何更好地服务员工有什么建议与想法?潜能教练要通过提问,邀请大家说出观察的结果与自己的观点,并使其与工作部署持续整合,进而做出判断,从而保证团队始终朝向目标前进且不偏离。

04

整体聆听:进行强有力的沟通,

深度连接

聆听是无声胜有声的沟通。整体聆听,是指基于对受教练者的整体理解,来了解对方描述所展现的思想、态度、情绪、能量,以及 " 言外之意 "。

潜能教练要知道员工讲述的内容在逻辑层次的哪一层,处在身份、价值观、愿景、能力、行动或环境层次上。潜能教练能听到关于过去、现在、未来的信息,听出言外之意,听清弦外之音,觉察到情绪转折与能量变化。

真正的沟通高手、大师级教练都是聆听高手。他们都在逻辑层次的上三层下功夫。只需聆听,他们就能无声地创建出人与人之间强有力的联系与相互支持的力量。这种聆听的力量对员工来说,是无声胜有声的反馈,是很多肯定、鼓励、指点所无法替代的。这就是管理者以聆听来支持员工表达并展现自我而产生的力量。

最高境界的沟通是纯粹的倾听,这需要潜能教练放下自我表现的欲望,放下自认为的正确或高人一等,不会在对话中强塞各种杂念。在管理场景中,潜能教练切忌急着打断,一定要让对方把话讲完。

初学潜能教练课程的管理者会问:教练对话可以被打断吗?答案是可以。当员工卡在一个过去的事件或细节中,花费了 2~3 分钟讲述,解释了前因后果,还无法从过去的故事或细节中走出来的时候,此刻就需要打断。这是为了防止员工停留在过去,帮助员工从旧有的框子和故事情节中走出来,聚焦于对目标与成果的探索。潜能教练可以这么打断他:

我们的时间比较有限,我需要打断你一下。

然后,潜能教练做一下过渡:

你刚才提到了 ××,如果暂时把这些放在一边,你真正想要达成的目标是什么?

05

促进行动与承诺:

知道更要做到,付诸实践以达成结果

教练激发潜能不仅帮助受教练者产生新的洞见、觉察和创意,还激发受教练者制订出能付诸实践的具体策划方案、行动计划,促进知行合一的自我学习和成长。行动计划至少包括时间、内容、策略、执行人四个部分。

(1)行动计划开始执行和完成的具体时间

停留在策略层的行动计划不是真正的行动计划。潜能教练的提问聚焦于:

什么时间开始?

什么时候完成?

(2)行动计划的具体内容

干什么事?

分哪几个阶段?

有什么具体步骤?

(3)行动计划的策略

这是关于做什么以及如何实施的布局和谋划。比如:

具体的行动计划包含什么?

怎样才能确保行动计划落地?

如何在时间、精力、资源方面做系统性安排?

该如何处理不可控因素?

(4)行动计划的执行人

参与行动计划的人,都与想要达成的目标有关,潜能教练要考虑他们参与的可能性、投入度以及必要的资源支持。教练需要问:

有哪些人与行动计划有关?

他们会考虑什么?

如何让他们参与进来?还需要做哪些准备?

教练对话有时是一次会谈,更多是长周期(持续进行 6~8 次的对话)的。潜能教练有责任确保,每一次对话都在朝向受教练者的目标进行,而这有四种评估方法来检验教练工作的有效性与可持续性。

(1)在每次对话结束后,邀请员工做收获总结

在总结时,员工对教练效果做评估和下定论,教练要照单全收。教练要对整个教练过程做复盘和反思,并留意在哪些方面还可以更好地支持员工。

(2)在每一场对话开始前,询问对方最近都有什么样的变化或进展

这不需要受教练者说得非常详细,也不需要告知到底做了什么,潜能教练只要确定对方在上次教练对话后有所行动,或已产生改变,就可以了。

(3)在结束长周期的教练对话后,做整体回顾

教练与受教练者一起复盘与整合:有哪些收获,有了什么样的转化,为实现整体目标创造什么样的价值。

(4)向所在团队的其他成员、上级或下级做征询

这种评估的存在,主要是因为由受教练者所在的组织安排教练活动,组织方需要通过效果评估来检验项目是否成功,并支付相应报酬。

评估的参考对象,除行为变化外,还包括自我认知的觉察深度、状态的展现,以及团队业绩变化等。

06

成长反馈:正向引导,

支持员工在困境和挑战中成长

潜能教练所要具备的成长反馈能力结合了提问和回放,能促成受教练者自我觉察、自我学习。成长反馈注重正向引导,支持受教练者跳出问题框架,聚焦目标达成,在经事、觉察、反思中学习,获取新的洞见与策略。

当员工陷入迷茫状态,找不着北的时候,潜能教练要先帮助他们从僵局中走出来,可以直接问:

你真正要达成的目标是什么?

真正要创造的价值是什么?

你想要为客户带去什么?

什么卡着你?你怎么迈出一小步去接近目标?

如果员工直接说出已经碰到的困难和发生的问题,那么教练在帮助他们再次明确工作目标后,就可以带着好奇与支持的语气提问:

你已经付出了哪些努力?

你认为目前做得让自己满意的是什么?还可以做得更好的是什么?

你在应对这些挑战中,发展出什么样的新能力?有什么样的收获?

后续你会如何让自己更加如你所愿地达成目标?

回看你之前踩过的坑,你从中得到什么启发?

潜能教练以回放来反馈,是一种有力量的艺术。回放中带有艺术的成分,是指潜能教练在对话过程中,把从与客户的互动中得到的对客户价值的认知,直观地呈现给对方,让客户经由教练的反馈再次看见自己,产生自我洞见。

客户在教练过程中经常会使用带有个人特色的价值观词汇。教练不能凭借自己的人生经历为客户的价值观注入自己的看法,而要结合客户的人生经历去理解对方价值观的特定内涵。其中有三个技巧需刻意修炼:

(1)回放时关键词要保持原样,不要用同义词替换

(2)直接使用客户的语言,不要把自己的价值观带入阐述

(3)即便是庆祝客户的成功,也要防止把自己的看法带入

潜能教练只简单回放关键词,缺少灵活性,可能会变得程式化。若在回放中,教练把自己的专业能力、风格直接与客户的内在独特性、外显风格相结合以支持对话,客户会一边对自己产生好奇,一边感到欣喜:" 这是我说的吗?我怎么突然有了这样的发现呢?" 这是回放所带来的效果。

反馈传递出对员工的信任、传递教练的真诚、传递群体的力量,还能够激发员工自主性。这就是反馈的力量。

07

稳定的教练状态:

自我觉察越深刻,激发潜能越有力

觉察是潜能教练所有能力中最重要的,也是教练能综合运用前六项能力的直接体现。每一位教练都需要通过刻意锻炼才能拥有稳定的内在状态,都需要建立自己独有的对教练状态的觉察。

1,超越表层的同理

同理心还要求潜能教练要刻意练习整体聆听的能力,完整又深刻地理解客户。教练要想建立对客户具体而整体的理解,必须要有敏锐的觉察力,并能理解和解释渴望、信念与更深层心智的内涵。

教练要抱持着一份强烈的教练状态觉察意识,在每次对话开始前就做好充分的准备:清空自己,把关注点全放在客户身上,不产生一丝一毫的质疑。

2,大胆地运用直觉

教练的直觉来自与客户对话过程中所经历并体验到的,而在那个当下,觉察也会迅速出现在无意识中。

直觉建立在教练自身没有任何意图、没有想把客户引导去哪一个方向、带着对客户油然而生的同理心与好奇心的基础上。

潜能教练信任并发展直觉,灵活自如地调用它,基于当下进行直接沟通,这对员工创建觉察力特别重要。当直觉出现时,潜能教练要能觉察并抓住直觉背后的信息,然后直接发问:此刻可能有什么正在发生?

潜能教练针对直觉给到的讯息发问,也是在借由员工的能量、资源、故事去理解员工,支持员工产生深层次觉察。

3,中立且不掺杂评判

潜能教练不仅在对话过程中保持中立,还把中立的态度运用到对话全过程和长期教练中。员工想要讨论什么议题、达成什么结果、选择用什么路径与策略,都由员工决定。

抑制住好想给建议的冲动,否则会让员工养成依赖的习惯。潜能教练要激发员工的内驱力、自主性与独立性,让他们在工作中学习、成长,让团队和组织有更多的活力。

潜能教练的成长必然经历心智跃迁,而这不能一蹴而就,需要刻意实修、自我觉察、自我塑造。自我觉察意味着不断清晰化自我认知,在组织系统、生命系统中展开多角度的参照与对比,做出超越系统的选择。自我塑造意味着让自身行动与选择保持一致,实现知行合一和多角色平衡。(本文完)

end

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